O direito do trabalho é o conjunto de normas que regem as relações de trabalho entre empregados e empregadores, e bem assim os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Constitucional - competência para legislar sobre: Art. 22, I, CF - liberdade de Art. 5º, XIII, CF - valores sociais: Art. 1º, IV, CF Penal - atentado contra a liberdade de trabalho: Art. 197, CP - atentado contra a liberdade do contrato de trabalho: Art. 198, CP - paralisação: Arts. 200 e 201, CP Processo Penal - educativo e remunerado, para assegurar meios de subsistência ao internado, após a internação: Arts. 28 a 37, LEP - preso político: Art. 200, LEP Trabalhista - competência para legislar: Art. 22, CF - livre exercício do trabalho: Art. 5º, XIII, CF - orientações normativas; alterações: Portaria nº 1, de 22-03-2002 - orientações normativas: Instrução de Serviço nº 1, de 17-06-1999 - regência de legislação: Enunciado nº 207 - TST - término por iniciativa do empregador: D-002.100-1996

Arquivo do blog

terça-feira, 4 de agosto de 2009

QUESTIONÁRIO Contrato de Trabalho

1- Consultando a bibliografia indicada no curso ou quaisquer outras obras disponíveis, explicar as diversas teorias abaixo sobre o “contrato de trabalho”:
- Teoria Acontratualista
- Teoria da Instituição
- Teoria da Relação de Trabalho
- Teoria do Ato condição
- Teoria Contratualista

R.: R.: Teoria Acontratualista: a teoria acontratualista (ou anticontratualista) nega a natureza contratual do vínculo entre empregado e empregador. Nascida na Alemanha, com a teoria da relação de trabalho, prega que a empresa é uma comunidade de trabalho na qual o trabalhador incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção nacional e nessa comunidade não existe uma soma de particulares relações contratuais entre os interessados. Há só uma relação de trabalho, sem margem para a autonomia da vontade e constituída pela simples ocupação do trabalho humano pelo empregador.

Teoria da Instituição: a teoria da instituição (ou do institucionalismo) tem origem Francesa e Italiana e seus defensores sustentam que a relação de trabalho resulta da simples inserção ou da ocupação de fato do trabalhador na empresa. O empregado não “contrata” com o empregador: torna-se membro da empresa, uma instituição. Por esta teoria não se admite a possibilidade de conflitos uma vez que empregado e empresa trabalham ambos com vistas ao bem comum.

Teoria da Relação de Trabalho: esta teoria surgiu na Alemanha nazista e sustenta que empresa e empregados formam uma comunidade em que há estreita ligação entre o chefe e o grupo de trabalhadores, podendo aquele exigir com liberdade a produção, propiciando maior proximidade entre produção e administração.

Teoria do Ato Condição: os defensores desta doutrina querem que, na admissão do empregado, configure-se um “ato-condição” porque já existe, antes dela, “um verdadeiro estatuto legal, convencional, judiciário e costumeiro que lhe será aplicado logo que se realize a simples formalidade da admissão” (Dorval Lacerda, “Direito individual do trabalho”). Assim, a única vontade manifestada é a admissão e o conteúdo do contrato já é previamente definido em leis e convenções.

Teoria Contratualista: a teoria constratualista considera a relação entre empregado e empregador um contrato e seu fundamento reside na tese de que a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico. A fase clássica do contratualismo é caracterizada pela explicação do contrato de trabalho com base nos mesmos tipos contratuais previstos pelo direito civil, a saber, o arrendamento, a compra e venda, a sociedade e o mandato. Entretanto, a doutrina moderna rejeita tais teorias porque esta prefere ver na relação de emprego um contrato de características próprias e regido por um ramo particular do direito, o direito do trabalho. A teoria moderna sustenta a natureza contratual reconhecendo a forte interferência estatal, de modo que as leis trabalhistas inserem-se automaticamente no contrato, restringindo a autonomia da vontade das partes. Alguns doutrinadores argumentam que o contrato de trabalho é de adesão, pois a autonomia da vontade está limitada às leis, convenções e acordos coletivos. Outros combatem esta tese defendendo que o contrato não pode ser de adesão pois as partes podem alterá-lo, não se limitando apenas à aceitação das cláusulas.

2- O contrato de trabalho celebrado com trabalhador de quinze anos preenche as condições do artigo 82 do Código Civil? Em caso negativo, é nulo ou válido?

R.: A emenda constitucional nº 20 (art. 7, inc XXXIII) esclarece que menores de 16 anos (salvo na condição de aprendiz aos 14 anos ) não podem figurar como agentes do contrato de trabalho, ou seja, não podem trabalhar. Tal emenda complementa o art. 82 do Código Civil ao explicitar quais são aos agentes capazes de um ato jurídico. O art. 82 dá os requisitos para que se configure tal ato, quais sejam: agente capaz. objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei.
No caso em tela o contrato foi celebrado com um trabalhador de 15 anos. Se ele foi admitido como aprendiz, seguindo as diretrizes concernentes à tal tipo de contratação, o conrtrato é válido pois preenche os requisitos do art. 82 CC e da emenda nº 20. Porém, se o trabalhador foi admitido como um trabalhador no sentido normal da palavra, o contrato não foi celebrado entre agentes capazes pois um deles era incapaz (15 anos) sendo, portanto, nulo.


3- Um contrato de trabalho que tenha como objetivo prestação de serviços em “banca de jogo do bicho” pode ser considerado válido? Explique de modo fundamentado.

R.: Um contrato de trabalho é um ato jurídico e deve atender aos requisitos de validade dispostos no art. 82 do Código Civil, quais sejam agente capaz, objeto lícito, forma prescrita ou não defesa em lei, consentimento e legitimidade.
A validade do contrato neste caso depende do objetivo da prestação de serviços na banca de jogo do bicho. Se a prestação de serviços contratata tem um fim lícito, como por exemplo o contratado ter somente que limpar o local, o contrato é válido mesmo que a atividade empresarial do contratante seja ilícita (jogo do bicho). Se, entretanto, a prestação de serviços tiver um fim ilícito, como por exemplo o contratado ter que vender os bilhetes do jogo, o contrato não é válido pois a prestação de serviços é ilícita, sendo portanto ilícito o objeto do contrato de trabalho que é a própria prestação.


4-Quais as hipóteses previstas na legislação, para celebração de contrato por prazo determinado? O que ocorre quando não são preenchidos os requisitos de validade dessa espécie de contrato?

R.: A legislação privilegia os contratos por prazo indeterminado, seguindo o princípio da continuidade da relação de emprego. Mas, em determinadas hipóteses, podem ser celebrados contratos por prazo determinado, quais sejam: serviço de natureza transitória, atividade empresarial de caráter transitório e contrato de experiência, de acordo com o artigo 443,§2º, da CLT.
Os contratos de trabalho por prazo determinado, para se configurarem, precisam possuir certas características, como termo pré-fixado para terminar, a execução de um serviço já determinado ou um acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Quando não são encontrados preenchidos todos os requisitos que tornarão válido esse tipo de contrato, ele se descaracteriza, tomando outra forma. Já que os contratos são por prazo determinado ou por prazo indeterminado, se faltam elementos para configurar o contrato com prazo certo para findar-se, o contrato passará a ter prazo indeterminado.


5- Qual a conseqüência da ausência de anotação do contrato de experiência na CTPS? O contrato de experiência pode ser celebrado verbalmente?

R.: O contrato de experiência é aquele no qual o empregador contrata um funcionário por um prazo determinado, a fim de avaliar a sua qualificação profissional e disciplinar na prestação de serviços. Nesse tipo de contrato, o empregado deve ser registrado na CTPS e receber remuneração pelo tempo de serviço.
A CTPS é o documento probatório mais importante, sendo que demonstra a existência de um contrato. Ela possui duas finalidades básicas: a probatória, no sentido de evidenciar o contrato e a constitutiva, já que as anotações nela inseridas pelo empregador fazem prova em favor do empregado.
Nas palavras de Amauri Mascaro, “é um equívoco supor que durante a experiência o empregador está desobrigado de aplicar a CLT ao empregadp. Alguns chegam a acreditar que é desnecessária a anotação da Carteira de Trabalho e o registro. Não há nenhum fundamento para esse entendimento. O trabalhador admitido para fazer experiência é empregado, tem de ser registrado, sua carteira deve ser anotada e a CLT é aplicável a essa relação jurídica, observando-se o mesmo modelo dos contratos a prazo determinado”. Assim, a ausência de anotação do contrato de experiência na CTPS trará para o empregador as conseqüências prevista pelo art. 29, par. 3º da CLT, quais sejam a lavratura de auto de infração pelo Fiscal do Trabalho e a comunicação da falta de anotação ao órgão competente para o fim de instaurar o processo de anotação.

Nenhum comentário:

Seguidores